Votre équipe s’épuise-t-elle au travail

En mai 2019, l’Organisation mondiale de la santé (OMS) a inscrit l’épuisement professionnel parmi les problèmes de santé.

Voici la définition officielle tirée du site de l’OMS.

«Le burn-out, ou épuisement professionnel, est un syndrome conceptualisé comme résultant d’un stress chronique au travail qui n’a pas été correctement géré». Trois dimensions le caractérisent:

• un sentiment de manque d’énergie ou d’épuisement;
• un retrait vis-à-vis du travail ou des sentiments de négativisme ou de cynisme liés au travail;
• une perte d’efficacité professionnelle.

Le terme de burn-out ou d’épuisement professionnel désigne spécifiquement des phénomènes relatifs au contexte professionnel et ne doit pas être utilisé pour décrire des expériences dans d’autres domaines de la vie.»

Ma question est la suivante: pourquoi a-t-il fallu si longtemps pour reconnaître cette condition?

La réponse est l’argent.

Le coût de l’épuisement professionnel est beaucoup plus important pour la personne qui souffre que pour l’employeur.

Dans ce blog, je vais me concentrer sur la personne, pas sur l’argent.

En tant que directrice des ressources humaines, j’étais celle qui recevrait les notes du médecin.

Lorsque nous avions un employé absent pour épuisement professionnel, j’avais la discussion avec le leader de la personne. Nous discutions de ce qui est arrivé (bien sûr au travail), de la raison pour laquelle cela s’est passé et de ce qu’il fallait faire (et ne pas faire) ensuite.

Certaines cultures d’entreprise sont très intolérantes ou critiques à l’égard des personnes souffrant de problèmes de santé mentale. Si les gens ont une maladie cardiaque, nous ne jugeons pas. Pourquoi donc? Je n’ai toujours pas la réponse.

La conversation importante que j’avais avec le leader de la personne en burnout se déroulait comme ceci:

Le fait qu’une personne s’épuise au travail est une responsabilité à 50/50. La personne devrait admettre qu’elle a de plus en plus de difficultés à faire face à la situation. Il ou elle devrait demander de l’aide, prendre ses vacances ou quelques jours de repos, réduire les heures de travail, gérer le stress et dormir-manger-bouger. Le problème avec une personne en crise d’épuisement professionnel est que ces pratiques saines sont perçues comme impossibles «parce qu’elles doivent travailler encore plus pour réussir à garder leur travail.

Je tiens à souligner que le mot «perception».

Je les crois quand ils disent «mais je ne peux pas prendre mes vacances, j’ai trop de travail». C’est leur vérité et leur réalité. Personne ne peut nier cela.

C’est pourquoi la personne s’épuise cependant. Ils ont la conviction profonde et peut-être même la valeur que le travail est important et travailler dur devient leur fierté.

L’autre moitié de la responsabilité incombe à l’employeur, représenté par le leader de la personne.

En tant que leader, nous devons garantir un milieu de travail exempt de toute forme d’incivilité, d’intimidation et de harcèlement. Voir mes autres blogs sur chaque concept ici https://www.coachingculture.ca/2019/01/incivility-at-work-whats-that/

Ensuite, en tant que leader, nous devons voir les signes d’épuisement, de stress, de détresse, de douleur, etc. Si nous voyons les signes, nous devons avoir le courage de discuter de cela avec la personne.

Rappelez-vous que l’état de santé est personnel. Vous ne devriez pas demander à la personne « vous sentez-vous déprimé ou épuisé? »

Il y a une différence entre être un leader et être un médecin. À moins que nous soyons médecins, nous ne pouvons pas diagnostiquer, alors soyons clairs: aucun diagnostic.

Voici ce que vous pouvez faire

• Assurez-vous que vos employés prennent leurs vacances annuelles (et prenez les vôtres)
• Pas de travail le week-end et le soir (ni pour vous, ni pour votre équipe)
• En cas de maladie, vos employés ne doivent pas travailler à domicile
• Adoptez une politique stricte selon laquelle entre 19 h et 7 h il n’y a pas d’appels téléphoniques ni d’emails (et affichez ce comportement)
• Faites savoir à vos gens qu’ils devraient demander l’aide d’un collègue s’ils ont trop de travail
• Si personne ne peut obtenir l’aide requis, admettez que vous n’avez pas assez de gens pour la tâche à abattre et obtenez du soutien pour votre équipe (c’est votre responsabilité)
• Ne vous surmenez pas – cela n’est pas le bon exemple à donner
• Rappelez enfin à la personne qu’il/elle a accès au programme d’aide aux employés (en espérant que votre organisation en ait un)

Face aux problèmes de santé mentale au travail, de nombreux leaders ne font que les ignorer ou dire à la personne de demander de l’aide.  Ce n’est pas assez.

C’est trop vague, ça laisse la situation continuer et s’aggraver.

Ce n’est pas une de ces situations qui disparaîtra si vous ne vous en occupez pas.

Pourtant, il ne vous appartient pas de la résoudre.  Voyez-vous la différence entre reconnaître le problème et le résoudre? Cela peut être une ligne fine.

Voici une liste de choses à éviter:

• Ne pas diagnostiquer la personne
• Ne pas sonder en posant des questions sur l’état de santé de la personne
• Ne pas ignorer la personne ou encore la situation de travail qui crée de la détresse
• Pas besoin de se sentir coupable ou d’assumer la responsabilité
• Ne jugez pas, essayez de comprendre
• Ne soyez pas naïf (oui, je dois le dire, certaines personnes abusent du système mais cela représente moins de 1% des cas)
• Ne vous persuadez pas que «je ne peux rien faire» car il a un problème de santé mentale

Chaque personne est responsable d’agir dans la direction de ce qu’elle veut changer ou résoudre.

Votre rôle en tant que leader est de soutenir leurs efforts, de soutenir leur demande avant qu’il ne soit trop tard.

Retour au travail

Parlons maintenant du retour au travail.  Souvent, un diagnostic d’épuisement professionnel vient avec une note du médecin et un congé de 6 semaines (typique dans ma région). Ensuite, il y a des prolongations et, à un moment, il y a un retour progressif au travail.

Convenons que la personne est en arrêt de travail depuis un certain temps.  Maintenant, c’est le retour. Comment allez-vous traiter ce moment important et parfois délicat? Qui allez-vous être?

Ce qui se passe généralement, c’est que l’équipe de travail ne sait pas comment agir avec la personne qui revient d’un épuisement professionnel. Souvent, on la perçoit fragilisée, c’est un jugement pas un fait.

Au lieu de cela, changeons notre perception et considérons-la comme étant complètement rétablie. Accueillons-la de la même manière que nous accueillons quelqu’un qui a subi une opération ou qui a eu la jambe cassée.

Parlez des changement au travail, présentez aux nouveaux employés, indiquez que leur bureau et leur responsabilités les attendent.

Évitez les phrases telles que: je ne peux plus vous confier cette tâche importante car vous ne supportez plus la pression. Ceci est une recette désastreuse.

C’est un équilibre délicat entre vos attentes de performance envers cette personne et le retour progressif. C’est également votre rôle de leader de vous assurer que votre équipe sait comment agir et réagir.

Vous pouvez et devriez discuter de vos attentes avec l’équipe et avec la personne qui revient. Plus vous êtes ouvert (tout en évitant les détails médicaux), plus le retour au travail et à la performance se font en douceur.

Des directives existent pour vous aider si vous n’avez jamais pensé à un retour au travail agréable et accueillant.

Je construis actuellement mes propres outils à cet égard. Restez attentifs, ils pourrait y avoir du « gratuit ».  

Rappelez-vous: Cultivez ce qui compte